신고전적 조직이론

신고전적 조직이론은 효율성 중심이었던 고전적 조직이론에 대한 비판으로 나타난 이론을 포함하여 붙여진 이름이다. 고전적 조직이론은 조직을 기계적인 존재로 파악하여 조직 내 인간을 무시한 경향이 있었다. 반대로 신고전적 조직이론은 인간에 대한 관심을 중요하게 인식했던 이론이다. 신고전적 조직이론은 한 공장에서의 실험에 의한 인간관계론과 후기 인간관계론으로 나뉜다.

 

1. 인간관계론

인간관계로는 한 실험에 의해 시작되어 조직 내 인간의 사회적 관계의 중요성을 발견한 이론이다. 이 실험은 1927년 시카고 근교 서부 전기회사의 공장에서 이루어진 실험이다. 1924년 11월에 연구자들은 고전적 조직이론 중 과학적 관리론의 가정에 근거하여 작업장에서의 조명 수준과 작업 효율성의 관계를 알아보고자 연구했다. 예상과 달리 조명 수준과 작업 효율성 간에는 관계성이 없다는 것을 알아냈고 작업 형태에 대한 전통적인 가정과 실제 형태 간에는 차이가 있다는 것을 알게 되었다. 이러한 차이를 설명하기 위해서 새로운 연구가 시작되었는데 이 연구가 호손 실험이다. 이 실험은 조명실험이 끝나고 약 5년간 실시되었다. 이 실험의 연구팀은 실험, 면접조사, 배전기 권선 작업 관찰실 실험 등의 3단계로 실험을 진행했다. 계전기 조립실 시험에서 감독자의 형태가 직원들의 사기와 생산성에 영향을 미친다는 결론이 도출되었고, 다음 단계인 면접조사에서 개인의 태도를 결정짓는 것이 단순한 작업 조건이나 개인의 특성만이 아니라 개인이 소속된 집단과 그에 따른 관계라는 것을 알아냈다. 마지막으로 배전기 권선 작업 관찰실 실험에서 근로자들의 행태는 작업집단의 비공식조직과 전체적인 사회조직과의 관련성이 큰 영향을 미친다는 점을 알게 되었다.

2. 후기 인간관계론(참여관리론)

1930년부터 1960년대에 이르기까지 조직의 연구자들은 인간관계론에 의해 밝혀진 조직 내 인간의 성격과 사회적 관계를 본격적으로 연구했다. 이를 통해 인간을 합리적 존재가 아닌 사회적 존재로 인식하고, 이를 위해 의사결정 등 조직의 주된 활동에 개인을 참여시켜야 한다는 결론을 얻게 되었다. 그래서 후기 인간관계론은 참여 관리론이라고 불렸다. 이 시기의 대표적 조직 이론가로는 세 사람이 있다. 그중 한 학자는 1950년대 초부터 인간의 욕구와 공식조직 사이에서 나타나는 갈등을 중심으로 조직 내 인간을 연구했다. 그는 조직 형태를 분석하기 위해서는 개인, 소규모 비공식집단 및 공식조직에 관한 요인들을 동시에 고려해야 한다고 주장했다. 그 사람은 개인이 유아의 성격으로부터 성숙하고 건전한 자아실현의 성격을 가진 성인으로 성장해 간다고 보았다. 그 사람의 주장에 따르면 고전적 조직이론은 이러한 성숙한 개인을 수용할 수 없다는 것이다. 전통적 조직이론에 따른 공식조직은 건강하고 성숙한 개인의 발전과 불일치할 수밖에 없기 때문이다. 따라서 성숙한 개인을 수용할 수 있는 조직이 되려면 개인의 몰입, 신축성, 책임성, 개방성 등이 강조된 조직이 되어야 한다고 주장한다.
다른 학자 역시 참여를 핵심 개념으로 활용해 조직 내 구성원의 적극적인 활용을 강조한다. 그는 구성원의 참여를 통해 조직의 효과성을 재고할 수 있다고 주장했다. 그래서 조직 내 모든 상호관계에서 각 구성원이 자신의 개인적 가치를 확립하고 유지할 수 있도록 지원하는 풍토의 확립을 보장해야 한다고 보았다. 그는 이를 구체화해 체제 4 이론에서 네 가지 관리 체제를 말했다. 착취적·권위적 체제, 온정적·권위적 체제, 자문 체제, 참여적 집단 체제가 여기에 속한다. 그는 네 가지 유형의 체제에서 참여적 체제가 개인의 참여를 촉진하고 조직의 효과성을 높일 수 있는 방법이라고 했다. 
또 다른 학자도 마찬가지로 조직 내의 인간주의를 강조했다. 그는 고도의 전문화된 업무, 집권화된 의사결정, 상의하달 하는 의사전달을 가진 전통적 조직은 경제적 필요성이 가져온 것이라기보다는 인간의 본질에 대한 기본적 가정을 반영한 것으로 보았다. 그는 전통적 조직이론의 인간관을 X 이론이라고 했다. 이러한 인간관은 사람들이 일과 책임을 싫어하고 지시받기를 좋아한다는 가정에 따라온 것이다. 그래서 이 가정에서는 대부분의 사람이 조직 목표 달성을 위해 엄격하게 감독 되고 강제되어야 한다는 결론을 가져온 것이다. 그는 X 이론에 반하는 새로운 관점을 Y 이론이라고 했다. 사람들이 일을 즐기고 업적에 대한 자기통제를 행사할 수 있다고 강조하는 것이 이 관점이다. X 이론에서 Y 이론으로 인간관이 변화한다는 것은 외부 통제에서 자율적 통제로, 사람들을 아동이 아닌 성인으로 생각한다는 것을 의미한다. 이러한 점에서 첫 번째 언급한 학자의 성숙한 인간관 이론과 비슷하다는 것을 알 수 있다.

3. 인간관계론의 공헌과 비판

호손 실험에 의한 인간관계론과 후기 인간관계론은 조직 내 인간의 가치를 발견하고 개인의 참여를 유도해 조직의 성과를 높이는 데 기여한 것으로 평가받는다. 고전적 조직이론에서 무시해왔던 조직 내 개인의 사회적 관계를 생각하고 이를 조직 활동의 주요 요소로 간주한 것이 인간관계론의 성과라고 볼 수 있다. 특히 후기 인간관계론은 성숙한 개인의 욕구를 충족시킬 수 없는 전통적 조직의 한계점을 지적하고, 개인의 참여를 통해 조직과 개인의 통합을 시도했다는 점에서 높이 평가된다. 그러나 인간관계론 역시 비판받을 점은 존재한다. 인간의 심리적 성격과 조직 내 사회적 관계를 지나치게 중시하여 여전히 환경과의 관계를 제대로 취급하지 않은 점이 한계이다. 조직 내 인간의 가치를 인정하면서도 인간의 자율성과 창의성보다는 조직의 성과와 개인의 생산성을 더 높이기 위한 방법으로 생각했다는 점에서 한계가 있다.