고전적 조직이론

고전적 조직이론은 19세기 말부터 1930년대를 전후하여 나타난 이론을 말한다. 고전적 조직이론에는 과학적 관리론, 일반 및 산업 관리론, 관료제론, 행정관리론 등이 있다. 이 이론들은 다 개별적인 성격을 가지고 있지만 몇 가지 공통점이 있다. 조직을 구조적이거나 기계적인 관점에서 바라본다는 것이다. 그래서 외부 환경과의 관계보다는 조직 내부의 합리적이고 능률적인 관리에 더 중점을 두고 있는 이론이다. 조직을 구조적이고 기계적으로 바라봤기 때문에 조직 내 인간을 기계의 부속품처럼 생각했으며, 환경의 변화를 무시했기 때문에 경직적인 성격을 가지고 있다.

1. 과학적 관리론

과학적 관리론은 하나의 운동으로 시작했다. 과학적 관리 운동으로 더 잘 알려진 과학적 관리론은 '테일러(F. W. Taylor)'가 창시했다. 조직을 관리하는 것에 대해 과학적 조사, 연구, 실험 등을 통해 업무의 능률성을 극대화할 수 있다고 믿었다. 그는 이러한 신념에 근거해서 작업장에서 수집한 자료를 객관적으로 분석하면 일과 작업을 조직화할 수 있는 최선의 방법을 찾을 수 있다고 생각했다.

2. 일반 및 산업관리론

'H. Fayol'은 프랑스의 한 광산회사의 최고경영자로서 '일반 및 산업관리론'이라는 책을 저술했다. 테일러의 과학적 관리론과는 다르게 최고 관리자의 관점에서 관리 문제를 취급했다는 특징이 있다. 이 책에서는 모든 산업조직의 기본적인 활동이나 기능을 여섯 가지로 구분했는데, 기술적 활동, 상업적 활동, 재정적 활동, 안전 활동, 회계 활동, 관리 활동이 이에 해당한다. 그는 이러한 필수적인 기능이 어떤 조직에서는 존재한다고 보았다. 그는 이 여섯 가지 활동 중에 관리 활동이 가장 중요하다고 생각했다. 그래서 관리적인 기능을 중심으로 한 원리와 구성 요소를 탐색해서 관리에 관한 일반이론을 정립하려고 노력했다. 그가 주장하는 관리의 원칙에는 11가지가 있다. 분업, 권한과 책임, 규율, 명령 통일, 지시 통일, 전체 이익에 대한 개인 이익의 승복, 직원에 대한 보상, 집권화, 사다리식 연쇄, 질서, 공평성, 직원 임기의 안전성, 솔선수범, 단합심이 이에 해당한다. 또한 그는 관리의 구성 요소로 계획, 조직화, 명령, 조정, 통제 등을 제시했다.

3. 행정관리론

1920년대, 1930년대에 그가 제시한 개념에 따라 실제에 종사하던 다수의 사람이 다양한 견해로 발전시켰다. 이 견해의 대표적인 학자로는 두 명이 있다. 그들은 '행정과학논집'을 편집하여 효율적인 조직관리에 필요한 원리들을 강조했다. 그 노력으로 행정관리론이 탄생하게 되었고, 이러한 행정관리론은 기업뿐 아니라 정부 조직까지 광범위하게 적용되었다. 특히 그는 최고 관리자의 업무를 계획, 조직화, 인사, 지휘, 조정, 보고, 예산 등으로 규정했고 이러한 기능의 머리글자를 따서 만들어낸 'POSDCoRB'가 유행했다고 한다.

4. 관료제 이론

관료제 이론을 창시한 사람은 '베버(M. Weber)'다. 관료제 이론은 앞서 언급한 과학적 관리론, 산업관리론, 행정관리론과 유사한 이론적 관점과 성격을 띠고 있다. 그러나 같은 맥락에서 이해하기는 어렵다. 왜냐하면 베버의 관료제 이론은 그의 방대한 사상적 이론 가운데 일부에 불과하기 때문이다. 베버는 조직을 사회관계의 특수한 형태로 바라봤다. 그는 조직 운영에 일종의 권위의 계층제가 필요하다고 보았다. 그에게 권위는 일정한 근거에 호소해 정당화되거나 타당한 것으로 받아들여지는 것을 의미했다. 베버는 이러한 권위의 근거를 합리적·합법적 규칙, 전통의 힘에 의한 권위, 카리스마 등으로 구분했다. 이 가운데 관료제라는 조직구조의 기초가 되는 것이 합리적 ·합법적 규칙이다. 합리적 규칙은 복종을 강요하는 규범으로 볼 수 있다. 명령권을 가진 사람은 합리적 규범 체계에 의해 정당화되고 그들의 권력이 이 규범에 부합하는 한 정당성을 가진다. 관료제는 하나의 조직 형태 또는 조직을 지배하는 원리로서 가장 효과적인 조직 형태라고 보았다. 현대 사회의 복잡한 조직에 가장 효과적으로 적용될 수 있다고 생각했기 때문이다. 관료제의 특징적 성격을 5가지로 요약해보면 다음과 같다. 첫째, 관료제는 자격 또는 능력에 따라 규정된 기능을 수행하는 분업의 원리를 따른다. 일정한 직위를 가진 사람에게는 필요한 권한이 부여되고 강제 수단이 명확하게 규정되며, 이러한 수단의 이용은 엄격한 조건에서 이루어진다. 둘째, 조직은 엄격한 계층제의 원리에 따라 운영된다. 그래서 하위 계층은 상위 계층의 감독과 통제 아래에 있다. 셋째, 조직의 기능은 규칙에 의해 제한된다. 규칙을 통한 규제는 조직에 계속성과 안정성을 제공한다. 넷째, 이상적인 관료제는 증오나 열정 없이 형식주의적인 비정의 성의 정신에 따라 움직인다. 그래서 합리적인 결정을 내리기 위해서 부하들과 고객과의 감정적 연계를 피해야 한다는 것이다. 마지막으로 이상적인 관료제는 기술적 자격에 의해 충원되는 제도를 갖는다. 기술적 자격에 의한 충원은 관료의 자의적인 해고에서 보호하고, 연공 서열이나 업적에 따라 승진할 수 있도록 한다.

5. 고전적 조직이론의 공헌과 비판

고전적 조직이론은 공통으로 효율성과 합리성을 지향한다는 기본 전제를 가진다. 고전적 조직이론은 조직의 존재 의의 측면에서 주로 생산과 관련된 경제적 목표를 달성하기 위해 존재하는 것으로 본다. 그래서 조직은 합리적 실체로서 합리적 목표를 효과적으로 달성할 수 있다고 믿는다. 그리고 고전적 조직이론에서는 조직을 환경의 영향과 개인적인 선호가 억제되고 합리성의 규범에 따를 때 가장 효과적으로 움직일 수 있는 것으로 전제했다. 또한 조직의 효과적인 운영을 위해 전문화와 분업을 통해 조직의 생산성을 극대화하고 조직의 효과성을 제고할 수 있다고 보았다. 그리고 조직의 구성원들은 합리적인 경제 원리에 따라 행동한다고 가정한다. 즉, 인간은 경제적 보상에 의해서만 동기가 유발될 수 있다는 합리적 인간관에 기초하고 있다. 이러한 고전적 조직이론은 현대의 조직이론에 초석을 제공했다는 점에서 공헌이 크다. 효율성과 합리성은 오늘날의 조직관리에서도 가장 기본적인 원칙이라는 점에서 무시할 수 없는 가치를 제공한다.
그러나 현대적인 관점에서 비판점도 많이 있다. 가장 중요한 부분은 합리적 인간관에 대한 것이다. 조직 내 개인을 경제적 보상에 의해서만 움직이는 존재로 보았으며, 인간의 사회적 성격은 무시하고 인간을 조직의 부속품으로 간주하고 있기 때문에 이 점이 가장 크게 비판받는다. 그리고 조직을 환경으로부터 분리함으로써 조직의 경직성을 초래한다는 점이다. 환경의 변화와 조직 내 인간의 요구에 둔감하여 조직을 행위의 주체로 간주했다. 고전적 조직이론에 대한 비판에서 조직의 신축성과 반응성을 강조하는 것은 이러한 점이 부족하기 때문이다.